Competenze manageriali nelle PMI: come colmare i gap

Le PMI italiane necessitano di competenze manageriali qualificate per affrontare mercati complessi, digitalizzazione e sostenibilità.

Le ricerche mostrano un forte divario tra domanda e offerta: le imprese faticano a trovare i profili giusti e spesso resistono alla managerializzazione.

Questo articolo analizza i dati, gli ostacoli e i benefici di aprirsi a competenze manageriali e spiega il ruolo dei fractional manager come risposta flessibile e sostenibile.

Perché le competenze manageriali sono decisive per le PMI

Crescita, digitalizzazione, solidità finanziaria, sostenibilità e accesso a nuovi mercati sono sfide che richiedono alle PMI figure manageriali in grado di dare visione strategica, guidare processi e motivare persone.

Impatto misurabile

I dati dimostrano che le competenze manageriali incidono direttamente su produttività, redditività e capacità di innovazione delle PMI.

Secondo la ricerca commissionata da Federmanager, condotta su oltre 200.000 imprese italiane, le aziende che hanno inserito manager esterni, non appartenenti alla famiglia proprietaria, mostrano performance superiori rispetto a quelle che non lo hanno fatto:

• marginalità più elevata: 7,2% contro 6,4%
• maggiore autonomia finanziaria: +1,7 punti
• capitalizzazione più solida: +3,5 punti
• crescita di fatturato superiore del 2,4%
• crescita degli occupati del 2,6%
• produttività più alta: +0,9%

Questi risultati dimostrano dunque che l'apertura della governance a manager esterni rappresenta una leva di crescita per una PMI.

L'inserimento di un manager non va quindi valutato come “costo”, ma come un vero e proprio investimento che genera un ritorno misurabile nel tempo.

Le cause: 1. processi decisionali più forti

Un manager qualificato contribuisce a rendere più solide e strutturate le decisioni in tutte le aree dell’impresa. Di seguito qualche esempio:

• finanza: pianifica investimenti, controlla la liquidità e riduce i rischi
• operations: migliora efficienza e qualità dei processi produttivi
• digitalizzazione: guida l’adozione di nuove tecnologie e processi digitali
• marketing e vendite: costruisce il valore del brand, orienta le strategie go-to-market e rafforza le relazioni con i clienti
• sostenibilità: integra criteri ambientali e sociali nelle scelte aziendali
• risorse umane: sviluppa persone, competenze e motivazione

Per una PMI, spesso priva di una struttura manageriale completa, questo significa ridurre errori decisionali, migliorare i margini e affrontare la crescita con più metodo.

Le cause: 2. introduzione di nuove prospettive

Un manager esterno porta in azienda approcci innovativi e capacità di lettura trasversale, contribuendo alla “cross-fertilization”.

• introduce pratiche sperimentate in altri settori
• porta network e relazioni utili a rafforzare il posizionamento
• stimola team e proprietà ad aprirsi a nuove modalità di lavoro
• favorisce una cultura aziendale più dinamica e orientata al cambiamento

Aumentare la capacità di innovazione per una PMI significa affrontare cambiamenti e complessità del mercato con maggior efficacia e resilienza.

Il gap di competenze manageriali

Il Rapporto dell'Osservatorio 4.Manager fotografa un mercato in difficoltà: molte imprese non riescono a trovare manager con le competenze richieste.

• Il 76,5% delle imprese dichiara difficoltà a reperire profili con competenze adeguate
• il 42,5% non li trova affatto

Questi dati suggeriscono che quasi 8 su 10 imprese italiane assumono facendo dei compromessi, in altre parole “si accontentano”, mentre oltre quattro su dieci non trovano profili adeguati e sono costrette a rinunciare.

Le competenze più rilevanti

I dati della ricerca mostrano quali competenze sono considerate più importanti. Ecco le prime 10 classificate in base alla percentuale delle risposte:

• Capacità di gestire l’incertezza 41%
• Competenze digitali e sostenibilità 39%
• Esperienza in più settori 32%
• Leadership e influenza sociale 28%
• Creatività e pensiero innovativo 25%
• Problem solving complesso 23%
• Visione strategica 21%
• Gestione delle persone 20%
• Capacità di comunicazione 18%
• Gestione della complessità organizzativa 17%

Questi numeri confermano che le imprese non chiedono solo competenze tecniche, ma soprattutto capacità di visione e di governance dei processi aziendali.

Le competenze più carenti

Le imprese segnalano carenze proprio sulle competenze prioritarie.

Mancano profili con:

• visione strategica capace di orientare la rotta
• competenze digitali avanzate per guidare la transizione tecnologica
• soft skills trasversali (comunicazione, collaborazione, adattamento)
• problem solving complesso
• leadership efficace
• gestione del cambiamento
• mentalità innovativa
• capacità di gestire la complessità
• competenze sulla sostenibilità
• networking e capacità relazionali

Mancano insomma le competenze più rilevanti per governare l’impresa affrontando efficacemente incertezze e discontinuità: visione strategica, digitale, leadership e gestione del cambiamento.

Perché si crea il mismatch di competenze?

La ricerca individua tre cause principali del divario tra domanda e offerta di competenze manageriali.

• Asimmetria informativa e comunicativa (23%). Molte imprese non riescono a descrivere con precisione le competenze di cui hanno bisogno. I candidati, dal canto loro, non sempre sanno presentare in modo chiaro il proprio bagaglio di esperienze. Questo genera incomprensioni che rendono più difficile l’incontro.
• Problemi di decodifica (18%). Le competenze spesso esistono sul mercato, ma non vengono riconosciute. Le imprese faticano a interpretare percorsi formativi o esperienze non lineari, perdendo così l’occasione di valorizzare profili validi.
• Difficoltà di incontro tra domanda e offerta (15%). Gli strumenti tradizionali di selezione non sempre riescono a mettere in contatto le imprese con i manager più adatti. I canali di ricerca sono limitati e frammentati, e questo riduce l’efficacia del matching.

Insomma, non ci si sa spiegare, si fraintende e non ci si incontra nel posto giusto. 

Perché le PMI si aprono con difficoltà a manager esterni?

I dati 

Solo l'1,36% delle PMI italiane con più di 3 addetti ha un management strutturato. Significa che oltre il 98% è guidato direttamente dall'imprenditore o dalla famiglia (ISTAT, Censimento permanente delle imprese, 2023).

Come mostra l'immagine sotto, il fenomeno della scarsa managerializzazione è particolarmente diffuso tra le microimprese e le piccole imprese. Ma anche le medie imprese non ne sono esenti.

Gli ostacoli

Ma quali sono i principali ostacoli all'inserimento di manager nelle PMI italiane, oltre al mismatch tra domanda e offerta di cui abbiamo parlato?

• Un manager di alto livello è percepito come un lusso riservato solo alle grandi aziende, è troppo oneroso per una piccola realtà
• L'impegno full-time è visto come eccessivo rispetto alle esigenze di una piccola impresa
• I manager esterni sono percepiti come rigidi, legati a logiche di aziende più strutturate e con scarsa attitudine al "fare"
• L'imprenditore fatica a delegare, mantenendo la governance nelle proprie mani o all'interno della famiglia.

L’inserimento di competenze manageriali porta risultati migliori, ma non oltre al mismatch tra domanda e offerta, la cultura d’impresa delle PMI italiane resta il principale freno.

Fractional manager: una risposta concreta

Il fractional manager rappresenta una soluzione intermedia e sostenibile per le PMI che vogliono accedere a competenze senior senza i vincoli di un’assunzione a tempo pieno.

Chi è e cosa fa

Si tratta di manager esperti che lavorano part-time, una o più giornate a settimana. Entrano in azienda con un mandato chiaro: guidare progetti strategici di crescita o ottimizzazione, supportare riorganizzazioni, strutturare nuove funzioni o avviare processi di innovazione.

Vantaggi per le PMI

I benefici sono concreti:

• accesso immediato a competenze qualificate
• costi proporzionati all'effettivo impiego  
• riduzione dei rischi legati ad assunzioni fisse
• trasferimento di competenze al team interno

Il fractional manager aiuta a colmare gap specifici con flessibilità e sostenibilità.

Come reclutare e inserire un fractional manager

Ecco quali sono passaggi chiave da seguire. È necessario:

• analizzare i bisogni organizzativi, definire ruolo e competenze necessarie, stabilire giornate, tempi e risultati attesi
• selezionare il profilo più adatto, con il supporto di partner specializzati che hanno accesso a numerosi profili qualificati e disponibili
• integrare la figura nel team e monitorare i progressi

Un progetto ben disegnato facilita l'inserimento del fractional manager in azienda e ne massimizza contributo.

Conclusioni

La scarsità di competenze manageriali nelle PMI italiane determina svantaggi economici, competitivi e di resilienza, rappresentando il principale ostacolo alla loro crescita. 

Il fractional management rappresenta una soluzione concreta: permette di colmare il gap tra domanda e offerta e di suoerare gli ostacoli legati ai costi troppo alti dei manager full-time.

I ruoli fractional possono coprire qualsiasi esigenza aziendale: CFO, CMO, COO, IT Manager, HR Manager, Controller, Project Manager, Digital Manager e molti altri. 

FAQ

Che cos’è la managerializzazione?

È l’apertura delle PMI a competenze manageriali esterne per rafforzare governance, pianificazione e innovazione.

Quali competenze mancano di più ai manager?

Visione strategica, competenze digitali, leadership, gestione del cambiamento e capacità di innovare.

Qual è la differenza tra un fractional manager e un temporary manager?

Il fractional manager lavora part-time in modo continuativo, il temporary manager opera di solito full-time su progetti definiti e limitati nel tempo.

Glossario

Managerializzazione: inserimento di figure manageriali esterne nelle PMI per migliorarne performance e resilienza.

Mismatch: divario tra competenze richieste e disponibili sul mercato del lavoro manageriale.

Fractional manager: manager senior che lavora part-time in azienda, portando esperienza e metodo senza gli oneri di una figura full-time e senza dover essere assunto a tempo indeterminato.